Pas de bonne gestion des ressources métier sans une politique RH adaptée et une valorisation – directe ou indirecte – des acteurs impliqués dans le projet.

Gestion des ressources métier : de la théorie à la pratique

Un projet de transformation est une entreprise de longue haleine, dont la réussite dépend d’une combinaison habile de nombreux facteurs. Financiers, techniques, organisationnels : tous requièrent une attention singulière de la part des porteurs du projet, de la phase de cadrage initial jusqu’à l’accompagnement et le suivi post-projet.

Parmi ces facteurs, la question des ressources métier est particulièrement critique, et le choix des profils à intégrer à l’équipe projet constitue toujours une étape sensible. Y compris lorsque la direction du projet s’est appliquée en amont à évaluer la charge de travail engendrée par le projet et à identifier les compétences nécessaires à son exécution.

En effet, bien qu’elles aient conscience que la réussite de leur projet nécessite de mobiliser les meilleures compétences, les entreprises peinent parfois, dans la réalité, à enrôler leurs collaborateurs les plus performants, en raison des répercussions potentielles sur leurs performances opérationnelles et sur les indicateurs qui les mesurent (leur chiffre d’affaires). Pour autant, elles ne peuvent pas prendre le risque de sous-staffer le projet – ce qui le conduirait irrémédiablement à sa perte.

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Valorisation et évolution de carrière : les freins côté métier

Du côté des opérationnels, les volontaires ne se bousculent toutefois pas au portillon ! Au-delà de la charge de travail importante, ils craignent en particulier la surexposition à laquelle les soumet le projet. Il n’est en effet pas rare que celui-ci dérive, en coûts ou en délais, ou qu’il ne remplisse pas pleinement les objectifs annoncés ; avec le risque que ces déceptions se reportent sur l’équipe projet. Que celui qui n’a jamais assisté à une « chasse aux sorcières » de fin de projet jette la première pierre !

Sans compter que les ressources métier, bien que fortement impliquées dans le projet, n’ont que peu de perspectives de promotion – sinon des promesses déçues. En outre, le temps du projet, elles sortent de la vie opérationnelle de l’entreprise et de son réseau, ce qui constitue un handicap vis-à-vis des collègues avec lesquels elles peuvent être en concurrence pour les postes à responsabilités.

Un coût et des risques élevés : autant dire, rien qui ne soit susceptible d’attirer de bons profils sur un projet, et par conséquent, rien qui favorise sa bonne conduite et, à terme, sa réussite.

Une nécessaire implication des hiérarchies métier, de la DRH et de la direction

D’où la nécessité de développer une approche RH du projet, et de mettre en œuvre, tant en amont qu’en aval, une véritable politique d’accompagnement et de valorisation des ressources métier impliquées ; politique conjointement portée par les décideurs et la DRH.

Si l’argument financier reste une valeur sûre pour attirer des profils, la question des compétences est également un axe à travailler. En intégrant une équipe projet, les collaborateurs vont en effet développer des expertises singulières, que les autres ne possèdent pas, ce qui constitue une vraie richesse pour l’entreprise en termes de capital technique. Cette expertise peut alors servir de levier à des parcours de carrière accélérés ou alternatifs.

Pour les collaborateurs, ces parcours sont des opportunités intéressantes et valorisantes, ce qui renforce leur motivation et leur sentiment d’appartenance. Pour l’entreprise, ils élargissent le panel de compétences disponibles, le rendant et plus vaste et plus précis.

Il y a donc un véritable travail de valorisation des profils à mettre en place, en y impliquant la hiérarchie : notamment en période post-projet, il est essentiel que les ressources métiers ayant participé à un projet soient mises en avant dans le discours hiérarchique, que ce soit en interne ou lors de séminaires ou de conférences externes, afin de leur donner la visibilité et le crédit qu’elles méritent.

Promouvoir le projet pour valoriser ses acteurs

Développer une politique RH spécifique au mode projet peut faciliter le recrutement de profils intéressants. Mais l’attrait d’un projet réside également (surtout ?) dans la façon dont il est perçu au sein de l’entreprise, et en dehors de l’équipe projet. Rien de tel qu’une bonne publicité pour susciter l’adhésion, même des plus réticents. Et quelle meilleure publicité que celle des prescripteurs ?

Donner une existence et une visibilité au projet auprès des réseaux d’influence de l’entreprise, peut participer à la valorisation du projet et de ses acteurs, et créer une émulation susceptible d’impacter positivement le staffing. L’objectif étant de créer des synergies entre la communication interne et externe au projet, pour renforcer son positionnement et sa perception, et intéresser des profils jusque là dubitatifs.

La réussite d’un projet de transformation ne relève pas de la seule responsabilité de l’équipe projet. Il faut mettre en place tout un écosystème de projet, qui implique à la fois la DRH, les réseaux d’influence, les différentes directions, etc. pour créer une dynamique à même de rendre le projet – et les suivants – plus attrayants et plus stimulants auprès des opérationnels. Et si d’aventure, les ressources en interne sont limitées, en nombre et/ou en compétences, il reste la solution d’une assistance à maîtrise d’ouvrage pour épauler les équipes sur le projet.

Gabriel Gillet

octobre 21, 2015

Comment bien staffer son projet de transformation ?

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